机械制造2

上次我们分享了人力资源需求预测的概念以及意图,本次大家实际梳理一下需求预测的流程。

人力资源需求预测包括具体人力资源预测、未来人力资源需求预测和前途磨人力资源预测三卓殊类。其主干顺序包括:

无异于、准备阶段

(一)构建人力资源需求预测系统

1.
集团总体经济发展结构性预测:战略统筹、大旨竞争力以及制品发展预测、集团文化。

  1. 人力资源总量及协会估量:各个人才总量以及布局(存量和流量)。
  1. 人力资源预测模型与评估体系。

(二)人士预测环境与影响因素分析

  1. swot分析:集团内力量及外部环境匹配。
  1. 波特竞争条件五要素模型:竞争政策、进入威迫、替代威迫、供应商、顾客。

(三)岗位分析

  1. 专程技术人员:生产、装配、维修、检验、匡助。

2.
专业技术人士:机动平台技术人员、机械创立加工工艺人士、机械产品装配工艺人士、工程设计人士、检测计量及视察人员、服务性技术人士。

  1. 首席营业官管理人士:战略、运营、市场、职能保障、社会服务类等。

(四)资料征集和起始处理

1.
数收集:直接跟直接调查(集团生产经营数据及人力资源数据,存量与流量变动情形)。

  1. 数码伊始处理:并购部门数据上和脱离机关数据删除。

老二、预测等

  1. 按照工作岗位分析结果确定地方职务队及食指安排标准。
  1. 人力资源盘点,分析人士超蝙缺编和任职资格匹配度。
  1. 议论修订总括结果,得出现实人力资源需求量。
  1. 因历史数据,对离退休、离职和磨情况开展总结分析及展望。

5.
基于集团提升战略性统筹及劳作任务量增长状态,确定各单位需要扩充的职位和人口数量,得出以后人力资源需求量。

6.
概括平衡测算现实人力资源存量、将来人力资源流失现象和前途人力资源需求,得出未来预测期内人力资源净需求总量。

老三、编制人士需计划

(一)计划期内员工上需求量=计划期内职工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数(自然减员包含退休离休辞职人士)

(二)需求分析方法:生产性部门多使用生产任务总量、劳动生产率、劳动定额定员等目标测算,职能管理单位多基于单位设置、职责范围、工作分工、工作总量和定额标准非常因素测算。

(三)分析周期:长时间中期短时间。

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